+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

План директора по персоналу на год

План директора по персоналу на год

Оставить заявку. Успей записаться! Скачать Презентацию. Задать вопрос. Отправить Cогласен с политикой конфиденциальности. На слух это оказалось просто ужасно!

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

На первой рабочей встрече с руководителем объявляются цели компании , ставятся цели отдела персонала и директора по персоналу, в частности. Возможны постановки задач, но они согласуются и корректируются после знакомства директора по персоналу с Компанией, ее сотрудниками, правилами компании, подходом к работе, ведущейся работой с персоналом, статистикой и т.

План обучения персонала: пример

Оставить заявку. Успей записаться! Скачать Презентацию. Задать вопрос. Отправить Cогласен с политикой конфиденциальности. На слух это оказалось просто ужасно! Никакими словами не передать! Я и не подозревал, что у меня назидательный, самодовольный голос школьного учителя, который вдалбливает в головы учеников азбучные истины. На наш взгляд, это происходит от того, что не ясен объект управления.

Кем или чем управляет директор по персоналу? Вряд ли Это уже больше похоже на правду, но еще не дает повода для формирования цельной однозначной профессии. Надеемся, что подобное утверждение сразу погрузит читателей в нужную точку кипения, и они прочитают эту статью до конца, а не отмахнутся -дескать, подумаешь, директор по персоналу - что ему особо измерять: количество людей на единицу площади компании и уровень текучки персонала?.. Ответ на первый вопрос, на наш взгляд, прост. Управление персоналом на предприятии осуществляют все те, у кого в подчинении есть хотя бы один человек.

Если предприятие зрелое и с развитой структурой, то управлением персоналом на нем занимается большая часть сотрудников. Даже если у рабочего есть в помощниках подсобный рабочий, это означает, что первый ставит какие-то задачи второму и принимает результат его трудов, то есть управляет.

Управлять - значит ставить задачи другим лицам и принимать результат. И конечно, управление обязательно подразумевает мотивацию на выполнение. Мотивировать - это вовсе не распределять блага между героями производства и офиса, а создавать систему управления, побуждающую персонал достигать своих целей только через достижение целей предприятия.

Мотивирующие инструменты у рабочего по отношению к подсобнику, скорей всего, только моральные громкий голос и понятная лексика , но иногда, в особо продвинутых компаниях, могут быть и опосредованные материальные инструменты, например, выставление подчиненному коэффициентов качества или трудового участия за отработанный период перед расчетом заработной платы.

Если уж рабочий управляет своим подсобником, то что говорить о разного рода начальниках, руководителях и директорах!

На иных предприятиях среди моря директоров и начальников всех рангов сложно найти простого исполнителя, который делает свою работу, никого не тревожа и не используя в своих корыстных управленческих целях. Таким образом, персоналом на предприятии управляют все, кто достигает своего результата, привлекая труд других людей.

Что же тогда делает директор по персоналу? Вот тут мы упираемся в то, что это очень сложный вопрос, а в жизни вообще и в управлении в частности есть некая примета почти закономерность : чем сложней отделить предмет занятости некоего гражданина от трудов всех прочих граждан, тем больше разница между его фактической и надуманной ролью.

Ну и, конечно, в последнее время все чаще ставится задача разработать систему KPI для каждого сотрудника. В зависимости от круга решаемых задач директора по персоналу различаются по типам и имеют разные KPI. Первый тип директора по персоналу самый простой, это - кадровик. Вряд ли для таких задач нужны какие-то особые KPI, но если предприятие использует этот инструмент, то можно предложить следующий вариант табл.

Их основная функция на предприятии - идеологическая. На некоторых предприятиях мотивирование тоже считается идеологической функцией, и на директоре по персоналу лежит обязанность разработки такой системы мотивирования, которая, с одной стороны, снизила бы прямые затраты по ФОТ, а с другой - обеспечила бы бодрый труд наемного персонала, вдохновленного общей идеей.

То есть мотивирование и корпоративная культура являются неким конгломератом с трудно выделяемыми частями. С точки зрения оптимизационной теории такая постановка задачи некорректна. Руководство должно определить, что именно должен делать директор по персоналу.

Вариант 1: предлагать некие решения, которые при зафиксированном размере ФОТ обеспечат рост производительности труда. Тогда это не столько задача директора по персоналу, сколько общекорпоративный проект, возможно, реализуемый под руководством директора по персоналу, но обязательно при активном участии руководителей всех функциональных блоков.

Вариант 2: опираться на существующие нормативы по производительности труда и стараться максимально сократить все постоянные затраты, включая ФОТ, не снижая имеющуюся производительность. В этом случае директор по персоналу либо снова организует общекорпоративный проект, либо совершит ошибку, попытавшись самостоятельно решить комплексную производственную проблему и нажив себе врагов в лице руководителей всех остальных функционалов.

При этом их благие намерения входят в противоречие с желаниями генерального директора что в большинстве случаев приводит к смене директора по персоналу. При этом он не осознает главного: успешная попытка самостоятельно решить общекорпоративные задачи ставит его в позицию претендующего на общекорпоративную власть, которой в нормальной функциональной организации обладает только генеральный директор.

Власть не может принадлежать народу, она принадлежит кому-то одному. Вот этот один и остается управлять предприятием. Хуже, когда директор по персоналу путает заказчика и вдруг - честно, искренне, с блеском в глазах - начинает работать на отстаивание интересов персонала и против интересов руководства компании. Между руководством компании и персоналом всегда будет существовать противоречие, отмеченное нами в определении системы мотивирования.

Персонал может достичь своих целей только через достижение целей предприятия. В этом заключается суть внутреннего двигателя любой коммерческой системы: цели предприятия имеют приоритет перед частными целями каждого сотрудника. Владельцы предприятия и генеральный директор выступают на стороне целей предприятия, умные топ-менеджеры тоже, а вот директора по персоналу порой уносит на сторону персонала.

Директор по персоналу становится директором персонала, вожаком или серым кардиналом, ведущим себя как профсоюзный лидер, что часто и приводит к увольнению. Далее приведен пример KPI для директоров по персоналу, носящих идеологические функции табл. Третий вид директоров по персоналу редко встречающийся в российских компаниях, но достаточно часто провозглашаемый - стратегический бизнес-партнер. Такой директор относится к категории топ-менеджмента и отвечает глобально за одну задачу - наличие системы управления персоналом, обеспечивающей выполнение стратегических задач компании.

Подцели такой комплексной формулировки зависят от целого ряда факторов: специфики компании, отрасли, текущего момента, принятой стратегии, амбиций собственников и многих других. Роль бизнес-партнера для директора по персоналу возможна только в компаниях с высоким уровнем организационной зрелости, не ниже третьей фазы, где существуют фактические, а не номинальные коллегиальные органы управления, и функция управления персоналом централизована в целях обеспечения высокой скорости принятия управленческих решений.

В дальнейшем директор по персоналу - бизнес-партнер чаще всего становится генеральным директором предприятия, но бывает и наоборот: на позицию директора по персоналу в крупной структуре приходит профессионал, прежде работавший директором по производству или даже генеральным директором предприятия меньшего масштаба.

Именно директор по персоналу - бизнес-партнер может заниматься решением такой сложной и комплексной задачи, как наличие эффективной системы мотивирования или создание системы подготовки и привлечения лучших кадров в отрасли. Но даже в этом случае задача построения организационной структуры, являющейся инструментом системы управления предприятием, не может быть только его проектом. Он обязательно станет участником такого корпоративного проекта, однако возглавлять его будет генеральный директор или его заместитель по организационному развитию.

Пример KPI для директора по персоналу - бизнес-партнера еще более условен, чем предыдущие примеры: чем выше позиция, тем больше значения имеет конкретный контекст табл. Еще раз напомним, что ни одну из предлагаемых таблиц нельзя просто скопировать в рабочие материалы и применить на своем предприятии.

План работы директора по персоналу образец

При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период — месяц, квартал, год. Подготовить и провести семинар с руководителями всех структурных подразделений по итогам работы с персоналом в году и составление бизнес-плана на год по ключевому направлению деятельности отделов — укомплектованности квалифицированными кадрами поиск и отбор новых работников, подготовка кадрового резерва и планирование карьеры До Метод build-up снизу вверх.

План работы департамента управления персоналом: практические навыки оптимизации кадровой работы

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Трудовое законодательство.

План обучения персонала пример. Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия.

Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.

Основные причины текучести кадров: Движение персонала и его анализ На деле персонал не является чем-то застывшим: Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью оборотом кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

План директора по персоналу на год

Активировать демодоступ. Как составить план работ менеджера по персоналу на год? Есть ли готовый шаблон?

Планирование деятельности — обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент практика управления персоналом. В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом.

KPI для директора по персоналу

Нужна помощь в составлении плана работы с персоналом на следующий год. Работе с документами, методическое руководство и контроль за соблюдением установленного порядка работы. План работы отдела персонала на год образец. А оценка нужна, например, во время приема на работу по удостоверению. Ящиков, Толстом и планах на будущее. Но основой работы отдела является долгосрочный план на год. Требуется в водную компанию водительэкспедитор для доставки воды мкостью по 5л и 19л бутылях, работа на транспорте компании. Со всеми подразделениями предприятия по вопросам получения заполненных вопросников, бланков интервью.

Профиль должности директора по персоналу

.

Необходимо отметить, что эффективность деятельности директора по персоналу очень часто оценивается на основе «взаимопонимания» с.

Как составить план работ менеджера по персоналу на год

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: «ПЕРФОРМИЯ» – отзыв о сотрудничестве директора по персоналу компании «Альфа-Банк» (Беларусь)
Комментарии 1
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. setzcomnigthfi

    Ааа.Какой маразм! Меня распирают эмоции.Если раньше я стеснялся того что я украинец, то сейчас мне очень стыдно за то, что в моем кармане лежит паспорт с «трезубцем».Однозначно, надо менять свою ситуацию.